企業(yè)為什么招人難？企業(yè)招人難原因！

　　我們企業(yè)經(jīng)常面對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學(xué)中，企業(yè)為什么招人難？招人難的因素非常之多，正睿咨詢認(rèn)為企業(yè)招人難原因主要有兩大主要因素。

　　為什么招人難 企業(yè)招人難原因一：收入和平臺的吸引力

　　就是激發(fā)員工積極性的五個驅(qū)動力。最核心是收入，你的薪酬是沒有核心競爭力的。薪酬在同行沒有競爭力、在區(qū)域沒有競爭力、在行業(yè)來講是墊底的。誰來？我們招人來最開始都是在行業(yè)找人才，這是來的最快的?？缧姓胰瞬胖傅氖窃谄髽I(yè)不同發(fā)展階段，面臨不同瓶頸需要新的文化和思維的時候跨行業(yè)找人才。當(dāng)營銷面臨瓶頸時去哪里找人才，不能在行業(yè)找人才。當(dāng)商業(yè)模式重新塑造的時候，在行業(yè)找人才是有困難的。我們需要新的思維方法，去到第二產(chǎn)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)找人才。這就是跨界找人才，這是不一樣的。

　　一定要有競爭力，你的薪酬沒有競爭力，你招人肯定是困難的。

　　為什么招人難 企業(yè)招人難原因二：企業(yè)招不到人實(shí)際也是從留人開始

　　相信企業(yè)的員工既是企業(yè)的員工也是公司對外傳播的窗口。正睿咨詢常跟企業(yè)說找不到人從留人開始，你把內(nèi)部的員工留好，內(nèi)部傳播的是正能量的聲音，你招人的口碑不一樣。

　　企業(yè)招人難解決案例

　　正睿曾在上海做過一個項(xiàng)目，當(dāng)時也面臨一個問題，這是非常經(jīng)典的一個案例。給這家企業(yè)作薪酬設(shè)計的時候，非常麻煩。每發(fā)一次工資老板是出不來辦公室的，這是很糟糕的企業(yè)。當(dāng)然企業(yè)有好有不好的時候，那個時候企業(yè)狀況很糟糕。那我們就需要對其進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。老板就說他們那個地方國營企業(yè)相對正規(guī)一點(diǎn)民營企業(yè)都是這樣干的，都是到月底的時候，老板說多少工資就多少。

　　第二個“我們現(xiàn)在只有一百來個人”這個企業(yè)我們?nèi)臧阉麄冏錾鲜辛耍挥姓潞投履苷械玫饺?。第三個特征，附近工廠特別多，（他們做紡織行業(yè)）只要有人出了公司，第二天就去其他廠上班了。

　　1.怎么樣解決老板發(fā)工資那天能出辦公室的問題

　　2.怎么解決一年當(dāng)中只有兩個月能招得到人的問題 有時候7月份訂單很忙有的時候8月份訂單很忙，這時候需要人怎么辦？這就保證不了生產(chǎn)的平衡發(fā)展。

　　3.現(xiàn)在這個區(qū)域的資源是非常少，怎么樣保證我們公司有人。 商業(yè)競爭就這樣。說到區(qū)域延升一下，我們發(fā)現(xiàn)一個問題，浙江和江蘇區(qū)域的企業(yè)和廣東的企業(yè)本質(zhì)的區(qū)別在哪，江蘇浙江除了少數(shù)的工業(yè)園區(qū)政府園區(qū)對員工的配套落戶家庭等等稍微好一些，但是大部分都比較落后。

　　我們做了一個充分的調(diào)研，廣東的員工整體的收入比長三角人均收入低了500到1000，但是廣東的人才比那邊好招一些，這得感謝政府對我們的商業(yè)環(huán)境對工廠周邊的配套相對完善一些，他考慮到中高低檔的消費(fèi)，配套非常完善。而那邊則不一樣，考慮到的是中高端消費(fèi)而低端消費(fèi)配套則非常差。這是實(shí)實(shí)在在的，所以說上海的那個企業(yè)是靠近江蘇那個地方，當(dāng)時就面臨一個問題，主要的員工不去那里，大部分是安徽江蘇的員工去那里。大部分靠南方或靠北方的員工都會選擇到廣東來。這是區(qū)域和區(qū)域間人才的競爭。

　　這個地方本來就是平時員工的流動率低，新鮮的血液進(jìn)去又少，所以區(qū)域的資源也是有限的。怎么樣吸引到員工到他們公司來，這個地方設(shè)計是非常巧妙的。因?yàn)檫@些都是針對基層員工的，針對高層員工那邊反而不缺，缺的就是干活的人。正睿在幫助他們設(shè)計前，首先做了一個充分的調(diào)研，因?yàn)樗沁呅匠甑沫h(huán)境也是不一樣的，他們每年到年底的時候就把與員工的工資給結(jié)清，全部結(jié)清。到了第二年，員工來不來就看員工的心情，他愿意來這里就來這里，愿意去那里就去那里。這在薪酬的設(shè)計上市不合理的，他沒有一個延續(xù)性。

　　4.第二個問題，他們付薪水以人為單位，老板說了算而不是制度說了算。最后做成什么樣子，老板開心就給你多一點(diǎn)，老板不開心就給你少一點(diǎn)。但實(shí)際上他們還是有一定的核算標(biāo)準(zhǔn)的，只是這個核算標(biāo)準(zhǔn)不是很清晰而已，也許是只有領(lǐng)導(dǎo)清晰員工不清晰。我們要保證體系是公開的。

　　5.第三個問題，他招不到人怎么辦。招不到人實(shí)際上要從留人開始，這個地方就需要做一個清晰的定位。首先是把內(nèi)部員工的薪酬體系進(jìn)行改造，在行業(yè)里面定在中高上的水平，把員工的福利環(huán)境重新改造。員工很奇怪的，這邊的環(huán)境得到了提升，比別人做的稍微優(yōu)秀一點(diǎn)一點(diǎn)。人家是60分你做到65分就好了，就這個意思。我們做了一個新的調(diào)整之后，口碑就傳播出去了。本來和大家做的差不多的工作環(huán)境企業(yè)，最后就當(dāng)?shù)貋碚f在所有員工當(dāng)中變成了最好的企業(yè)。

　　所以說這薪酬真的很重要，而當(dāng)時只有一月二月招的到人，而我們把這套系統(tǒng)做完之后，每個月都有人。招人就不再是難事了，是很簡單的事情。

　　企業(yè)為什么招人難及企業(yè)招人難原因上述兩個方面并結(jié)合實(shí)際案例詳細(xì)為大家做了介紹。薪酬作為其中的一個重要原因，要體現(xiàn)它的核心競爭力，一個是外部一個是員工。這樣的系統(tǒng)是一套非?？茖W(xué)的設(shè)計，細(xì)節(jié)、實(shí)戰(zhàn)、方法層面，理念思想問題，方法解決實(shí)戰(zhàn)效果的問題。感興趣的朋友可以了解正睿薪酬績效管理咨詢欄目。